基于模糊評價法建筑科研型企業(yè)人力資源績效評價方法

建筑行業(yè)勞動密集型和管理密集型的特點(diǎn)以及施工的項(xiàng)目管理,使建筑企業(yè)人力資源的配置處于動態(tài)變化中,人力資源管理成為建筑企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)和難點(diǎn).通過對建筑企業(yè)人力資源績效評價的特點(diǎn)、作用及影響因素的分析,構(gòu)建了一個適應(yīng)建筑企業(yè)特點(diǎn)的人力資源績效評價體系.

隨著國際建筑市場的飛速發(fā)展,我國建筑行業(yè)也如雨后春筍般地快速崛起.但是快速發(fā)展的同時,也給建筑企業(yè)帶來了一定的負(fù)面效應(yīng)--在建筑行業(yè)人才短缺的前提下,企業(yè)如何才能更有效地建立對本單位員工評價的方法,從而根據(jù)員工表現(xiàn)行為制定更為科學(xué)的措施.本文通過對傳統(tǒng)的模糊綜合方法進(jìn)行分析修正,再用修正后的方法來評價建筑行業(yè)員工的績效表現(xiàn),結(jié)果表明,采用修正后的方法使得模糊評判具有更強(qiáng)的客觀性和可行性.

基于調(diào)查的基礎(chǔ)上分析了我國建筑企業(yè)以實(shí)施erp系統(tǒng)為支撐的信息化建設(shè)中的績效的問題,建立了建筑企業(yè)實(shí)施erp的階段性績效評價指標(biāo)體系,并運(yùn)用模糊理論構(gòu)建了評價方法。

建筑企業(yè)人力資源管理及其績效評價,具有相對獨(dú)特性,通常的評價方法在應(yīng)用時受到制約,難以產(chǎn)生期望的效果。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析,具有處理多輸入和多輸出的多目標(biāo)決策問題的能力和優(yōu)勢,可以有效地描述建筑企業(yè)間復(fù)雜的多重關(guān)系,并能獲得企業(yè)及其施工項(xiàng)目人力資源管理績效的客觀評價。

文章以提高建筑企業(yè)管理水平為前提,針對建筑企業(yè)中人力資源管理績效評價工作,首先闡述了當(dāng)前績效評價現(xiàn)狀,其次介紹了關(guān)鍵績效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析兩種模型,最后對人力資源管理績效模型構(gòu)建展開論述,目的在于調(diào)動建筑企業(yè)所有員工積極性,提高企業(yè)效益.

建筑企業(yè)的人力資源管理相對于其它行業(yè)的企業(yè)具有其特殊性,要精確、直觀地評價每個員工的績效存在許多技術(shù)上和實(shí)施上的困難。本文選擇建筑企業(yè)人力資源管理績效評價模型的構(gòu)建作為研究的切入點(diǎn),分析建筑企業(yè)中績效評價的特點(diǎn),構(gòu)建了適合建筑企業(yè)實(shí)際情況的有效的績效評價模型。

為實(shí)現(xiàn)對公路工程項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)、全面的績效分析評價，本文提出一種基于模糊綜合評價的公路工程項(xiàng)目績效進(jìn)行綜合評價的方法，通過聚類分析克服了評價過程中由認(rèn)為因素造成的指標(biāo)權(quán)重和專家打分的片面性和不確定性，確保了評價結(jié)果準(zhǔn)確性和客觀性。

企業(yè)人力資源管理制度績效主要是指企業(yè)在經(jīng)營的過程中,企業(yè)在人力資源管理制度運(yùn)行的過程中產(chǎn)生的制度能力、行為以及結(jié)果,同時企業(yè)的人力資源管理制度是一個企業(yè)的非常重要的組成部分,這將直接關(guān)系到一些中小型企業(yè)的發(fā)展,本文主要對企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行研究,希望能夠補(bǔ)充與拓展企業(yè)人力資源管理制度的理論,為中小型民營企業(yè)的管理者在實(shí)踐決策的過程中提供一些理論依據(jù)。

資費(fèi)問題、客戶隱私泄露、遭受惡意侵害等事件的頻發(fā)把公眾視線頻繁聚焦于通信服務(wù)企業(yè)。伴隨著一系列制度的出臺,通信行業(yè)被推上了改革的風(fēng)口浪尖。社會責(zé)任成為通信服務(wù)企業(yè)必須面對的課題。文章構(gòu)建了通信服務(wù)業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)體系,在層次分析法的原理上,使用多層次——模糊綜合評價方法對通信服務(wù)業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行評價,并歸納了評價結(jié)果的應(yīng)用路徑,對我國社會責(zé)任的理論和實(shí)踐發(fā)展形成了有益的補(bǔ)充和促進(jìn)。

資費(fèi)問題、客戶隱私泄露、遭受惡意侵害等事件的頻發(fā)把公眾視線頻繁聚焦于通信服務(wù)企業(yè)。伴隨著一系列制度的出臺，通信行業(yè)被推上了改革的風(fēng)口浪尖。社會責(zé)任成為通信服務(wù)企業(yè)必須面對的課題。文章構(gòu)建了通信服務(wù)業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)體系，在層次分析法的原理上，使用多層次——模糊綜合評價方法對通信服務(wù)業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行評價，并歸納了評價結(jié)果的應(yīng)用路徑，對我國社會責(zé)任的理論和實(shí)踐發(fā)展形成了有益的補(bǔ)充和促進(jìn)。

電力企業(yè)屬于典型的能源消耗行業(yè),開展低碳績效評價,有助于促進(jìn)電力企業(yè)的低碳經(jīng)營。本文結(jié)合我國電力企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn),運(yùn)用層次分析法,確定了我國電力企業(yè)低碳績效評價方法,并結(jié)合企業(yè)案例對該評價方法的應(yīng)用進(jìn)行了具體分析。

按照水庫的特征,采用ahp(層次分析法)法,通過下一級指標(biāo)對上一級指標(biāo)重要性的兩兩比較,獲得各評價指標(biāo)的權(quán)重值。然后,運(yùn)用系統(tǒng)分析方法和模糊數(shù)學(xué)的方法,建立水庫健康ahp評價模型。根據(jù)該模型,對案例水庫健康狀況進(jìn)行評價,得出水庫的等級為\"健康\"。

對政府基建項(xiàng)目進(jìn)行績效評價,能夠增強(qiáng)基建項(xiàng)目管理水平,提高財政資金使用效率,提升民眾對政府執(zhí)政能力的信心。鑒于政府基建項(xiàng)目績效具有模糊性的特點(diǎn),構(gòu)建了基于模糊綜合評價法的政府基建項(xiàng)目績效評價體系,并以南京地鐵項(xiàng)目為例進(jìn)行實(shí)證分析。

本文著眼于審計(jì)信息的特征,從分析審計(jì)質(zhì)量的影響因素入手,采用審計(jì)質(zhì)量評價的模糊數(shù)學(xué)理論,對審計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及審計(jì)質(zhì)量作出了評價,并提出了在應(yīng)用時應(yīng)注意的問題,該評價方法簡單、實(shí)用,易于被當(dāng)前環(huán)境下獨(dú)立審計(jì)質(zhì)量評價體系所接受,為我國審計(jì)質(zhì)量評價工作提供了有益的理論依據(jù)。

針對汽車分隊(duì)管理特點(diǎn),采用部隊(duì)調(diào)查研究、文獻(xiàn)查詢、問卷調(diào)查和專家咨詢等方法建立汽車分隊(duì)管理績效評價指標(biāo)體系,并以層次分析法和專家咨詢法對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行分析計(jì)算,運(yùn)用模糊變權(quán)方法構(gòu)建汽車分隊(duì)管理績效評價模型,有利于加強(qiáng)汽車分隊(duì)的科學(xué)管理,提升汽車分隊(duì)保障能力。

模糊綜合評價法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論，將定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價。即用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或者對象作出總體的評價。具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，其能夠較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。由于人力資源管理問題存在隱蔽性、擴(kuò)展性和不確定性，因此對人力資源管理預(yù)警成為了學(xué)術(shù)界關(guān)注的問題。人力資源預(yù)警不與財務(wù)預(yù)警和經(jīng)營預(yù)警相同，財務(wù)預(yù)警和經(jīng)營預(yù)警是基于數(shù)據(jù)的后控制而預(yù)測預(yù)警；人力資源預(yù)警從指標(biāo)的確定到診斷，從預(yù)警級別確定到預(yù)警全過程的控制，基于模糊綜合評判法的人力資源管理預(yù)警是一個系統(tǒng)性的過程，而與此同時，人力資源管理預(yù)警的指標(biāo)又有主觀性以及模糊性。因此本文作出對人力資源管理預(yù)警指標(biāo)之模糊綜合評判法研究的分析，為預(yù)警系統(tǒng)的建立二提供了有力的參考。

由于人力資源管理問題存在隱蔽性、擴(kuò)展性和不確定性,因此對人力資源管理預(yù)警成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源管理預(yù)警不同于財務(wù)預(yù)警與經(jīng)營預(yù)警:后兩種預(yù)警是基于數(shù)據(jù)的后控制以及預(yù)測預(yù)警;人力資源管理預(yù)警,從指標(biāo)的確定到指標(biāo)診斷、從預(yù)警級別的確定到預(yù)警的全過程控制,是一個系統(tǒng)工程,同時人力資源管理預(yù)警指標(biāo)的確定又具有主觀性和模糊性,因此基于模糊綜合評判法,對企業(yè)人力資源管理的預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行了研究,為預(yù)警系統(tǒng)的建立提供了參考。

伴隨著我國電力行業(yè)的長足發(fā)展，電力企業(yè)部門自身面臨著嚴(yán)峻的市場競爭壓力，而關(guān)乎競爭成敗的關(guān)鍵性因素就是對于人力資源的有效管理，其中，績效評價管理的正常進(jìn)行更是重中之重?？冃гu價是我國電力部門人力資源管理中的首要工作，績效評價進(jìn)行得是否順利，直接影響著電力行業(yè)人力資源管理的成敗，所以，我們必須把績效評價相關(guān)工作進(jìn)行高度重視、嚴(yán)格落實(shí)。本文主要從我國電力行業(yè)人力資源管理評價的重要意義、存在的問題、改進(jìn)措施三個主要方面進(jìn)行探討，主要目的在于相互促進(jìn)、共同進(jìn)步，逐步完善、提高我國電力行業(yè)人力管理績效評價的水平。

隨著時代的發(fā)展,我國市場競爭力的逐漸增大,一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展,提升企業(yè)的核心力量,開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理,而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段,在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵,也是市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效考核,促進(jìn)了企業(yè)的長期發(fā)展,同時推動電力企業(yè)發(fā)展。

在綜合評價中,評價的對象往往受各種不確定性因素的影響而具有模糊性,將模糊理論與經(jīng)典綜合評價方法相結(jié)合得到的評價方法稱為模糊綜合評價方法,應(yīng)用模糊綜合評價方法進(jìn)行評價將使結(jié)果盡量客觀從而取得更好的實(shí)際效果。在模糊綜合評價中,權(quán)值的分配主要靠人的主觀判斷,因素過多時就很難準(zhǔn)確分配權(quán)重,本文嘗試?yán)脤哟畏治龇▉泶_定模糊綜合評價法中的權(quán)向量從而建立評價模型。高校教師績效評價是一個多指標(biāo),多屬性并且具有模糊性的評價過程。利用本文提出的評價模型對高校教師績效進(jìn)行評價能夠更客觀,更科學(xué)地反映高校教師的績效狀況。

人力資源是船舶設(shè)計(jì)項(xiàng)目成功的重要因素,為了能夠合理配置人力資源使其發(fā)揮最大的效益,建立了基于矩陣式組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)者領(lǐng)導(dǎo)的船舶設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組織模型,采用模糊綜合評判方法對要進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)人員從多個指標(biāo)進(jìn)行綜合評價,根據(jù)評價結(jié)果擇優(yōu)選擇,從而組建出高效的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì).通過實(shí)例計(jì)算,證實(shí)了該方法的適用性,并開發(fā)出了船舶設(shè)計(jì)項(xiàng)目人力資源評價計(jì)算模塊.此方法為人力資源的配置提供了一種定量決策方法,使項(xiàng)目組能夠得到合適的組員,提高了項(xiàng)目組的整體實(shí)力.

通過引入模糊綜合評價方法,建立評價指標(biāo)體系,對電信企業(yè)節(jié)能減排績效進(jìn)行評價。