心理契約的電力企業(yè)員工激勵機制建設

抓住行業(yè)特點,建立健全高效的激勵機制,以調動員工積極性、創(chuàng)造性,構建企業(yè)文化,確保企業(yè)立于不敗之地。

隨著電力企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈,職工的知識、技能的更新能否滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求,是電力企業(yè)提高綜合競爭力的方式之一。新形勢下的電力企業(yè)職工培訓工作應該緊跟時代的步伐,不斷的提高企業(yè)員工的崗位技能和職業(yè)素養(yǎng),在促進企業(yè)發(fā)展進步中充分發(fā)揮人才的作用。本文對于電力企業(yè)職工培訓中存在的問題以及如何建設新形勢下職工培訓的激勵機制進行簡要分析。

建立有效的薪酬激勵機制有利于企業(yè)吸引人才、留住人才,實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,提高企業(yè)生產效率。但如何才能建立有效的企業(yè)薪酬激勵機制,這就需要企業(yè)結合自身發(fā)展實際和企業(yè)職工整體素質水平來進行研究。本文就當前電力企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題進行分析,提出了建立電力企業(yè)有效薪酬激勵機制的對策,以期能夠對相關電力企業(yè)提供參考和借鑒。

行為學派認為:企業(yè)中的工人,不但有獲得收入報酬的需要；還具有情感訴求的需要.情感訴求體現(xiàn)為員工的高級需要,并在企業(yè)環(huán)境演化中逐漸成為核心需要.電力企業(yè)技術人員具有較高的“尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要”.因此,須在滿足其物質需要的同時,關注他們的精神需要.

隨著城市基礎設施ppp項目逐漸在我國掀起第二輪\"熱潮\"并不斷曝光存在的問題,如何締結有效的內部契約關系以完善項目治理機制構成了ppp項目運營決策的重要課題,并顯現(xiàn)出巨大的理論價值和實踐意義。基于系統(tǒng)動力理論提出了內部契約治理機制產生的內外誘因,并深入分析了其誘導原理;針對利益沖突和風險環(huán)境兩大誘因,結合項目治理理論和激勵理論,提出以柔性激勵機制作為ppp項目內部契約治理機制的指導思想,并深入探討其治理作用機理,以期對ppp項目在我國城市基礎設施領域的演進和發(fā)展提供理論指導和借鑒。

分析了關系契約的特征,構建了水利工程中政府與代建單位間的關系激勵契約,討論了政府與代建單位間基于關系契約的獎金機制及其影響因素,并探討了關系激勵契約的管理。研究表明關系契約中最優(yōu)獎金決定于政府對雙方關系未來價值的評價和代建市場行情等因素;政府可根據代建市場行情來管理與代建單位間的關系激勵契約,代建市場行情好時政府更應該提高對雙方合作關系的評價、注重建立良好的聲譽,以贏得更好的代建服務。

電力企業(yè)是我國經濟的支柱產業(yè),為我國的經濟發(fā)展提供有效的電力支撐,因此,提升電力企業(yè)的工作效率對我國的經濟發(fā)展有著直接的影響,強化現(xiàn)有的激勵機制,以全方面、多元化的激勵方式提升員工工作效率?；诖?本文結合自身經驗,詳細分析電力企業(yè)人力資源管理激勵制度,以供相關人員參考。

在我國經濟飛速發(fā)展的今天,各個領域的用電量日益劇增,給電力系統(tǒng)帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn),如何才能夠在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展,成為電力企業(yè)管理者所面臨的重大問題,只有在新的形勢下,對電力企業(yè)干部管理的激勵機制進行進一步的優(yōu)化和加強,根據企業(yè)自身發(fā)展的實際,去進行改進與提升,這樣才能夠實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展.

電力行業(yè)是關系我國國計民生的主要基礎性行業(yè),而電力企業(yè)是我國的重點能源企業(yè).近年來,隨著國企制度改革的不斷推進以及電力行業(yè)體制改革的不斷深入,原有電力企業(yè)的壟斷性經營格局被打破,企業(yè)的運營模式也隨之發(fā)生改變.在這樣的背景下,加強對電力企業(yè)的人力資源管理,滿足電力企業(yè)長久發(fā)展需要顯得至關重要.基于此,重點探討新形勢下電力企業(yè)干部的激勵機制,通過充分調動企業(yè)干部的工作積極性,不斷提升管理能力,實現(xiàn)干部成長與企業(yè)發(fā)展雙贏的目標.

電力企業(yè)是我國經濟的支柱產業(yè),為我國的經濟發(fā)展提供有效的電力支撐,因此,提升電力企業(yè)的工作效率對我國的經濟發(fā)展有著直接的影響,強化現(xiàn)有的激勵機制,以全方面、多元化的激勵方式提升員工工作效率.基于此,本文結合自身經驗,詳細分析電力企業(yè)人力資源管理激勵制度,以供相關人員參考.

在電力企業(yè)中實行人力資源管理激勵制度；能有效提升企業(yè)的管理水平；同時提工作人員對自身的素質要求；獲取有效的經濟效益.但在實際的應用過程中；人力資源管理激勵制度在運行時還存在時效性不長、績效信息考核不準等不足之處；因此；電力企業(yè)應不斷完善激勵制度；提升企業(yè)競爭力.本文對基于新形勢下電力企業(yè)干部管理激勵機制優(yōu)化途徑進行探析.

企業(yè)集團激勵機制是關系到企業(yè)集團發(fā)展壯大的重要課題。但在實踐中較難有一種簡便、有效的激勵方案。本文擬對此提出幾種設計方案,供探討。

本文從目前我國建筑國企人力資源的現(xiàn)狀進行分析,進一步闡述了目前我國建筑國企在人力資源管理方面存在的問題——人才流失,進而分析了人才流失的主要原因是缺乏可行有效的激勵機制,針對如何建立可行有效的激勵機制本文提出了幾種方式方法。

企業(yè)集團激勵機制是關系到企業(yè)集團發(fā)展壯大的重要課題。但在實踐中較難有一種簡便、有效的激勵方案。本文提出幾種設計方案,供探討。激勵機制就是組織通過設計適當的報酬激勵方案,以一定的行為規(guī)范和懲罰措施來激發(fā)、引導組織成員,以有效地實現(xiàn)企業(yè)集團目標的系統(tǒng)活動。激勵主要包括內在激勵和外在激勵兩種形式。外在激勵是指利用那些滿足外在性需要的獎勵資源進行激勵,包括物質性激勵因素(工資、獎金、住房、工作環(huán)境等)和社會性激勵因素(如信任、表揚、榮譽等);內在激勵是指通過利用那些能夠滿足內在性

企業(yè)員工持股作為一種長期的激勵機制,是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,也是企業(yè)激勵與約束機制進一步完善的需要。通過在國有建筑企業(yè)內部實施員工持股計劃,使勞動者的勞動聯(lián)合與勞動者的資本聯(lián)合有機結合起來,企業(yè)員工以產權為紐帶與其他所有者結成利益共同體,從而增強員工對企業(yè)長期發(fā)展的關切度和管理的參與度,為國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建立起內部動力機制和監(jiān)督機制。

隨著電力施工企業(yè)改革逐步深入，如何激發(fā)員工的潛能，將員工的個人職業(yè)生涯與企業(yè)經營目標高度統(tǒng)一，成為當前電力企業(yè)人力資源管理工作中的核心問題。本文從當前電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，聯(lián)系工作實際，談一談如何建立電力施工企業(yè)人力資源管理激勵機制。

監(jiān)理企業(yè)規(guī)范激勵知識學習、共享,凝聚組織內外知識和經驗,保證內部資源高效運用。分析知識管理激勵機制的內涵和監(jiān)理企業(yè)員工的特點,提出了對激勵的目標及原則。通過建立激勵模型,明確知識運行機制、知識績效考核機制和獎懲機制,設計了監(jiān)理企業(yè)的知識管理機制。為監(jiān)理企業(yè)利用大量知識,經驗儲備提供決策咨詢,起到了保障作用。

[碩士]a房地產公司核心員工的激勵機制研究——【學位年度】2008　　【摘要】　　房地產業(yè)是個快速發(fā)展的行業(yè)。從我國房地產行業(yè)的發(fā)展來看，大都是從項目運作向公司運營、從小公司運作向產業(yè)集團方向轉變。對于以項目運作為主的地產企業(yè)，實質上還不算是一個...

在論證公路運輸企業(yè)建立規(guī)范的員工激勵約束機制的必要性的基礎上,分析了目前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制方面存在的問題。結合對競爭性公路運輸企業(yè)員工所著重的激勵因素問卷調查,提出應以人力資源價值鏈管理理論為指導,在激勵制度設計中融合約束,全面建設"三體系"和"一配套"工程,即崗位職級激勵約束體系、全面績效管理激勵約束體系、薪酬激勵約束體系和非薪酬配套機制,從而構建完整而有效的公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制。

從心理契約的角度出發(fā),建立了派遣員工心理契約結構模型,并構建了派遣員工心理契約締結指數.以天津市129位派遣員工為研究對象,采用結構方程模型對理論模型進行檢驗.研究結果驗證了員工滿意度、員工抱怨均對派遣員工的心理契約產生較強影響,而員工滿意度受派遣期望和感知差異的影響;研究對象心理契約締結指數為49.8,為敏感區(qū),易受引導與激勵的影響.

企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人,人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)生存發(fā)展的最為關鍵的因素,為了能使企業(yè)生存發(fā)展下去,公路施工企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源條件下,為了激發(fā)員工的工作動機,調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工努力完成各自承擔的任務,實現(xiàn)企業(yè)制定的目標,激勵機制就是非常重要的一種手段。

根據我國建筑施工企業(yè)人力資源管理特點及現(xiàn)狀,系統(tǒng)分析了我國施工企業(yè)激勵機制的影響因素,并建立了基于熵權的激勵機制評價模型,分析得出該模型結構嚴謹,運用簡單,具有普遍性和通用性,也能較好地應用于其他領域的優(yōu)序評價。